SBATTI IL DISABILE IN COOPERATIVA
Le cattive intenzioni della Sestini
di Gianni Selleri ( *)
Disabili e diritto al
lavoro
Le cattive intenzioni di Maria Grazia Sestini, Sottosegretario
al Welfare con delega per le politiche sulla disabilità e il volontariato,
riguardo al diritto al lavoro dei disabili, si stanno realizzando in un modo
inquietante.
Nel febbraio del 2003 in occasione della Conferenza di Bari, la
Sestini suggeriva di “sviluppare e potenziare le convenzioni fra consorzi di
imprese private e le cooperative sociali per l’inserimento dei disabili, perché
le aziende hanno difficoltà a reperire i contributi necessari per adattare il luogo
di lavoro alle esigenze dei dipendenti con problemi di mobilità oppure non
riescono a collocare il disabile nella mansione adeguata”… “mentre le
cooperative hanno reali potenzialità e costituiscono un bacino di occupazione
per molti disabili”.
Con l’art. 14 del Dlgs di attuazione della “legge Biagi” si
stabilisce ora che i disabili e i lavoratori svantaggiati vengano collocati
quasi esclusivamente nelle cooperative sociali e che le aziende che
conferiscono commesse di lavoro alle cooperative sono esentate dall’obbligo di
assunzione.
Questa norma costituisce una negazione complessiva dell’attuale
disciplina sul diritto al lavoro degli handicappati escludendoli dal mercato
del lavoro ordinario e concentrandoli in una rete di “laboratori protetti”.
Fallisce così ogni prospettiva di integrazione e di socializzazione anche per
quei disabili che non hanno “particolari difficoltà di inserimento”.
Ma la Sestini insiste e al Meeting di Montegrotto (fine giugno
2003) dichiara: “E’ importante dare maggiore impulso alla cooperazione sociale,
perché è meglio per un disabile lavorare in una cooperativa con altri venti
disabili, piuttosto che stare a casa ad attendere un posto in Comune che forse
non arriverà mai.”
Ma non basta: “Vogliamo che quest’anno dedicato alle persone con
disabilità non sia solo celebrativo, ma porti anche novità significative e
concrete. Il Governo è disposto a rivedere la legge 68/99 in materia di
inserimento lavorativo: un esempio per tutti, il vincolo di assumere un
disabile per le aziende che hanno da 35 a 50 dipendenti e l’inserimento al 7%
per le aziende con più di 50 dipendenti, per molti datori di lavoro è
impossibile a causa dei processi produttivi delicati e pericolosi che sono
costretti ad operare”. “Per il Governo è indispensabile rimettersi attorno ad
un tavolo di confronto e di progettazione insieme alle cooperative sociali,
alle imprese e agli enti locali per ridefinire le leggi in materia di
integrazione lavorativa”.
E’ difficile e per certi aspetti umiliante interpretare i
significati e soprattutto la mancanza di cultura e di sensibilità politica che
esprimono queste dichiarazioni. Il progetto è comunque di abolire l’inserimento
lavorativo di tutti i disabili dal mercato del lavoro, di collocarli tutti
nelle cooperative sociali, di attuare questa operazione dopo un confronto fra
aziende private, cooperative ed enti locali (?)… con l’esclusione quindi delle
associazioni e degli organismi di rappresentanza dei disabili stessi (che
evidentemente oltre a non avere capacità lavorativa, non hanno dignità politica
e democratica).
La Sestini incassa il consenso e l’apprezzamento della
Confindustria, delle associazioni delle cooperative (A.G.C.I., Confcooperative,
Legacoop, che chiedono addirittura l’abrogazione dell’art. 12 della legge
68/99), della Compagnia delle Opere…
Ma soprattutto approfitta del profondo silenzio delle
associazioni (FAND e FISH) dei disabili di fronte al rischio che venga
compromessa la conquista del diritto al lavoro, che è costata 30 anni di lotte
civili.
Quello che è più offensivo, al di là degli aspetti giuridici e
politici, è che la Sestini sta proponendo un’immagine dei disabili senza
qualità, senza capacità e senza dignità omologandoli alla figura patetica e
oleografica dell’“infermo inabile”, di cui si occupavano le Congregazioni di
Carità…
( *) Presidente ANIEP
Una proposta che non è emendabile
In quasi tutti i Paesi della Comunità Europea gli handicappati
con riferimento alla scuola, al lavoro e all’assistenza sono considerati
“persone con bisogni speciali” e si prevedono e organizzano per loro “scuole
speciali”, “istituti speciali”, “laboratori protetti”, “residenze e villaggi
speciali”, “vacanze speciali”… Non si tratta, probabilmente, di soluzioni
intenzionalmente discriminanti, ma di un approccio pragmatistico secondo il
quale a bisogni specifici devono corrispondere interventi specifici: vi è
insomma l’adozione prevalente del “modello assistenziale”.
In Italia, a partire dagli anni ’70, a seguito delle lotte
contro le istituzioni totali e all’azione dei movimenti di liberazione, si è
affermato, dal punto di vista culturale e legislativo, che nei confronti dei
disabili occorre intervenire contestualmente sia sui bisogni specifici che
derivano dalle menomazioni, sia sui rischi e le dinamiche di emarginazione ed
esclusione sociale.
Quindi oltre al diritto all’assistenza sociale si dovevano affermare tutti i
diritti previsti dalla Costituzione (uguaglianza di opportunità e di dignità,
istruzione, salute, lavoro) nei medesimi contesti in cui si realizzano per la
generalità dei cittadini: si tratta del “modello dell’integrazione sociale”.
La tappa conclusiva di questo processo di riabilitazione e di
partecipazione è costituito dall’inserimento lavorativo, come condizione di
autonomia personale ed economica e come acquisizione di un ruolo esistenziale e
sociale: lavoratori disabili nelle fabbriche, negli uffici, nelle istituzioni
pubbliche, nelle professioni come e insieme a tutti gli altri lavoratori.
Per molti anni il collocamento al lavoro per gli handicappati è
stato per le imprese una obbligazione legale; i datori di lavoro dovevano
assumere un’alta percentuale di invalidi spesso senza qualifica e senza nessun
meccanismo di raccordo tra domanda e offerta di lavoro, cioè tra le capacità
dei disabili e le mansioni disponibili (trovavano lavoro soprattutto i “falsi
invalidi”).
Nel 1999 è stata approvata una nuova legge sul “Diritto al
lavoro dei disabili” che ha contemperato le esigenze dell’economia di mercato
con il diritto al lavoro: è stata abbassata l’aliquota d’obbligo, è stato
istituito il “collocamento mirato”, è stata prevista la fiscalizzazione degli
oneri sociali e una serie di incentivi (convenzioni) per favorire l’occupazione
dei disabili “con maggiori difficoltà”.
In occasione della discussione della legge fu richiesta dalla Confindustria la
creazione di contesti di lavoro specificamente destinati alle persone
handicappate: le aziende sarebbero state esonerate dall’assunzione e in cambio
avrebbero attribuito alle cooperative sociali commesse di lavoro tali da
coprire le corrispondenti retribuzioni e oneri previdenziali.
Il dibattito culturale e politico fu molto intenso e alla fine
si raggiunse un compromesso secondo il quale, fermo restando l’obbligo di
assunzione da parte delle imprese, era previsto un inserimento temporaneo
(massimo tre anni) dei disabili con maggiori difficoltà nelle cooperative
sociali al fine di effettuare un percorso formativo personalizzato.
Le cooperative sociali alle quali si fa riferimento, sono quelle
del gruppo B della legge 381/91, cioè costituite da almeno il 30% da “persone
svantaggiate” (invalidi fisici, psichici e sensoriali, tossicodipendenti, ex
detenuti, malati psichiatrici ecc.); si tratta comunque di contesti in cui, al
di là di ogni altra valutazione, si concentrano una molteplicità di menomazioni
funzionali e comportamentali e nei quali i fattori di integrazione e di
socializzazione sono fortemente limitati, ambiti lavorativi o formativi adatti
esclusivamente agli handicappati in situazione di gravità permanente.
Il Consiglio dei Ministri ha approvato lo schema di decreto legislativo in
attuazione della delega della legge sul mercato del lavoro (“riforma Biagi”).
L’articolo 14 del D.L. contiene una disposizione che compromette
gravemente l’inserimento lavorativo ordinario dei disabili e istituisce
formalmente il sistema del lavoro protetto permanente. La nuova norma prevede
che al fine di favorire l’inserimento occupazionale dei “lavoratori
svantaggiati” e dei “lavoratori disabili che presentino particolari
caratteristiche e difficoltà di inserimento nel ciclo lavorativo ordinario”, i
servizi del collocamento stipulano con gli imprenditori, convenzioni quadro su
base territoriale per il conferimento di commesse di lavoro alle cooperative
sociali.
La convenzione quadro disciplina i seguenti aspetti: a) i
criteri di individuazione dei lavoratori svantaggiati (l’individuazione dei
lavoratori disabili resta competenza del comitato tecnico di cui alla legge
68/99); b) la definizione del valore complessivo delle commesse che le imprese
conferiscono per i lavoratori svantaggiati inseriti al lavoro nelle
cooperative; c) il valore unitario delle commesse ai fini del computo delle
assunzioni dei lavoratori disabili; d) i limiti percentuali massimi della quota
d’obbligo consentiti dalla convenzione.
Infine e più chiaramente si precisa che quando l’inserimento
lavorativo nelle cooperative riguarda persone disabili, le imprese che
conferiscono commesse di lavoro sono esentate “dalla copertura della quota di
riserva” (cioè non devono assumere persone handicappate), l’esenzione è
proporzionale al valore delle commesse; per le imprese che occupano da 15 a 35
dipendenti non si applicano limiti di esenzione dall’obbligo di assumere
disabili. Viene così vanificata una delle principali conquiste della legge
vigente: l’estensione dell’obbligo di assunzione alle piccole imprese.
Le principali modifiche all’attuale legge sul diritto al lavoro dei disabili
riguardano: a) l’istituzione di un mercato del lavoro “protetto” che non è
transitoria e che non comunica più con il mercato del lavoro “ordinario” (fine
del collocamento temporaneo per scopi di formazioni e di orientamento); b) per
una quota definita le aziende con più di 35 dipendenti che aderiscono alla
convenzione avranno un obbligo di assunzione fortemente ridotto (le piccole
imprese sono completamente esonerate); c) si realizza un abbassamento
complessivo dell’obbligo di assunzione che potrà essere a somma zero,
compromettendo così l’inserimento lavorativo ordinario non solo dei disabili
gravi ma di tutti. Si afferma insomma una prospettiva di smantellamento
progressivo del collocamento delle persone con disabilità nelle aziende
private.
L’iniziativa corrisponde a una concezione esclusivamente
neoliberista del mercato del lavoro, inteso come ambito di competitività e di
dinamiche selettive dal quale sono esclusi tutti gli attori (lavoratori
svantaggiati o disabili) che possono rallentare o rendere problematici i ritmi
produttivi e la loro razionalità formale.
Dal punto di vista culturale e politico si afferma una oggettiva
discriminazione dei disabili dai normali contesti di lavoro e di impiego (in
contrasto con la Costituzione e con recenti direttive CEE), si acconsente, in
modo inquietante e arrogante, alle richieste del mondo imprenditoriale più
reazionario, provinciale e incolto (“fateci pagare più tasse ma non mandateci
invalidi nelle fabbriche”), si costituisce una logica di scambio di equivalenti
fra il mondo delle imprese e il sistema delle cooperative sociali la cui merce
sono tutti i lavoratori “disabili o svantaggiati”.
La nuova norma (che probabilmente è un eccesso di delega) è stata costruita dal
punto di vista giuridico in modo che non è modificabile o emendabile: o verrà
abrogata (ma con quali forze ?) o verrà integralmente approvata.
Questa vicenda richiama alla mente molte affermazioni del
darvinismo sociale: “Un uomo che è nato in un mondo già occupato, se la società
non ha bisogno del suo lavoro, non ha diritto di reclamare la più piccola parte
di nutrimento perché è in soprannumero. Al grande banchetto della natura non
c’è un posto libero per lui. La natura gli comanda di andarsene se egli non può
contare sulla compassione di qualcuno dei commensali”. (Malthus, 1798)
Indagine
Isfol: dei 486mila disabili iscritti al collocamento, solo il 36% troverà
lavoro al Sud
PROPOSTE E DI RICHIESTE DELLE REGIONI IN MATERIA DI DISABILITA’: Per i figli di un Dio Minore invece..
“Questo
Meeting è stato un momento importante, anche per la forte presenza di un
soggetto politico fondamentale in tema di politiche sociali per la disabilità,
come le Regioni. Ed è una tappa particolarmente significativa di quel percorso
di dialogo e confronto con le associazioni avviato da tempo. In queste tre
giornate si sono messe a punto le priorità da discutere al tavolo di lavoro
comune, costituito nell’ultima Conferenza Stato-Regioni.
Vogliamo che quest’anno dedicato alle persone con disabilità non sia solo celebrativo, ma porti anche novità significative concrete. Ci siamo impegnati a riaprire il confronto con le Regioni – ha continuato la Sestini -, in particolare sui temi della non autosufficienza, dell’ammodernamento del progetto “Dopo di noi”. Il Governo è disposto a rivedere la legge 68 del 1999 in materia di inserimento lavorativo: comprendiamo, un esempio per tutti, che il vincolo del 7% (ogni 50 dipendenti le aziende hanno l’obbligo di assumerne uno con disabilità) per molti datori è impossibile a causa dei processi produttivi delicati e pericolosi che sono costretti a operare”.
E ancora la Sestini ha parlato di
cooperazione sociale:
“Credo che in questi ultimi anni sia stata
considerata un rifugio per tutti coloro che non riuscivano a essere inseriti in
un contesto lavorativo pubblico o privato. È importante dare maggior impulso
alla cooperazione sociale, perché, a mio giudizio, è meglio per un disabile
lavorare in una cooperativa con altri 20 disabili piuttosto che stare a casa ad
attendere un posto in Comune che forse non arriverà mai. Per il Governo – ha aggiunto - è
indispensabile rimettersi intorno a uno stesso tavolo di confronto e
progettazione insieme alle cooperative sociali, alle imprese e agli enti locali
per ridefinire le leggi in materia di integrazione lavorativa”.
IL COLLOCAMENTO OBBLIGATORIO
(Legge 12
marzo 1999, n.68)
Il
collocamento obbligatorio, per lungo tempo disciplinato dalla legge 2.4.1968 n.
482, è stato riformato dalla legge 12.3.1999 n. 68 (e relativo regolamento di attuazione D.P.R. 10.10.2000 n.
333), che abrogando la precedente normativa, ha introdotto significative
novità.
La
legge n. 68/99 persegue come finalità "la promozione dell'inserimento e
della integrazione lavorativa delle persone disabili nel mondo del lavoro
attraverso servizi di sostegno e di collocamento mirato"; si rivolge alle persone disabili, valorizzandone le
competenze professionali, le capacità e le abilità psico-fisiche.
La
legge permette ai datori di lavoro pubblici e privati con più di 15 dipendenti,
che devono rispettare l'obbligo di assunzione di una quota di lavoratori
disabili, di accedere ad agevolazioni economiche e supporti tecnici e consulenza.
Soggetti beneficiari
I
beneficiari della legge n. 68 (art. 1) sono lavoratori e disoccupati riconosciuti
:
Datori di lavoro e quote di riserva
La
quota d'obbligo di assunzione per le aziende pubbliche e private è scaglionata
secondo il numero di addetti; la quota d’obbligo è abbassata (dal 15% al 7%)
rispetto alla legislazione precedente, però è stata estesa ad un numero
maggiore di ditte (le aziende soggette all'obbligo di assunzione partono da 15
dipendenti invece dei 35 della legislazione precedente).
Ricapitolando
quanto stabilisce l’art. 3 della legge le aziende soggette all’obbligo hanno la
seguente dimensione e devono assumere le seguenti aliquote di lavoratori disabili:
|
Numeri di addetti |
Quota d’obbligo assunzione |
|
15 -
35 dipendenti |
un
lavoratore disabile |
|
36 -
50 dipendenti |
due
lavoratori disabili |
|
Più
di 50 dipendenti |
7% di
lavoratori disabili |
|
Più
di 50 dipendenti |
1%
vedove, orfani, e profughi |
Per
i datori di lavoro privati che occupano da 15 a 35 dipendenti l'obbligo di
assunzione si applica solo in caso di nuove assunzioni.
I
datori di lavoro pubblici e privati possono essere autorizzati ad assumere in
un'unità produttiva un numero di lavoratori aventi diritto al collocamento
obbligatorio superiore a quello prescritto, portando le eccedenze a compenso
del minor numero di lavoratori assunti in altre unità produttive della medesima
regione. Per i datori di lavoro privati la compensazione può essere operata in
riferimento ad unità produttive ubicate in regioni diverse (art. 5).
La
partecipazione (art. 17), da parte di imprese pubbliche o private, a bandi per
appalti pubblici o a rapporti convenzionali o di concessione con pubbliche
amministrazioni è subordinata alla dichiarazione di adempimento delle norme che
disciplinano il diritto al lavoro dei disabili, nonché ad apposita certificazione
rilasciata dagli uffici competenti dalla quale risulti l'ottemperanza alle
norme della presente legge.
I servizi per l’impiego e i comitati tecnici
Le
competenze del collocamento in generale, e quindi anche del collocamento mirato
per le persone disabili, sono state trasferite dal Ministero del Lavoro alle
Regioni ed alle Province.
La
legge prevede l’istituzione dei servizi per l’impiego che provvedono, in
raccordo con i servizi sociali, sanitari, educativi e formativi del territorio,
secondo le specifiche competenze loro attribuite, alla programmazione, all'attuazione,
alla verifica degli interventi volti a favorire l'inserimento dei soggetti di
cui alla presente legge nonché all'avviamento lavorativo, alla tenuta delle
liste, al rilascio delle autorizzazioni, degli esoneri e delle compensazioni
territoriali, alla stipula delle convenzioni e all'attuazione del collocamento
mirato.
All’interno
della Commissione regionale per l’impiego sono costituite apposite
sub-commissioni competenti per il collocamento mirato. A livello provinciale,
oltre ai Centri per l’impiego, alle dipendenze delle province, distribuiti
omogeneamente sul tutto il territorio provinciale, all’interno dei servizi per
il collocamento ordinario, opera un Ufficio provinciale competente per il
collocamento mirato (art. 6), che si serve di specifici servizi per l’inserimento
lavorativo dei lavoratori disabili (chiamati "comitati tecnici").
I
comitati tecnici, composti da funzionari ed esperti del settore sociale e medico-legale
e coadiuvati da una commissione tripartita della quale fanno parte sindacati ed
associazioni di persone disabili, operano sulla base del profilo
socio-lavorativo e della diagnosi funzionale elaborati dalla commissione di
accertamento della L 104/92 presso le ASL (DPCM del 13.1.2001), ed in raccordo
con i servizi territoriali per aggiornare le informazioni utili ai fini della definizione
di un progetto individualizzato per ogni persona iscritta alle liste del
collocamento provinciale.
Il comitato tecnico:
a)
valuta le capacità e le potenzialità lavorative dei lavoratori disabili, anche
sulla base degli opportuni accertamenti;
b) definisce
gli strumenti atti all’inserimento lavorativo ed al collocamento mirato;
c) predispone
un piano di sostegno e tutoraggio all’inserimento lavorativo, in raccordo con i
servizi competenti;
d)
orienta i lavoratori disabili verso formazioni o aggiornamenti professionali
utili;
e)
orienta i datori di lavoro sulle opportunità e le metodologie per l’inserimento
lavorativo di lavoratori disabili in azienda;
f)
predispone, in raccordo con la commissione di accertamento di cui al DPCM
13.1.2000, i controlli sui luoghi di lavoro sull’andamento degli inserimenti
lavorativi in rispondenza agli obiettivi del collocamento mirato, aventi per
finalità la verifica della permanenza dello stato invalidante e delle capacità
già accertate nonché la validità dei servizi di sostegno e di collocamento
mirato;
g)
collabora alla raccolta di informazioni per la formulazione del profilo socio-lavorativo
della commissione di accertamento di cui al DPCM 13.1.2000;
h)
collabora alla stesura dei programmi di formazione e di riqualificazione professionale
dei lavoratori disabili.
Modalità di assunzione
Per
poter accedere ai benefici della legge n. 68 i disoccupati disabili devono
iscriversi alle liste provinciali del collocamento mirato (art. 8) e vengono
inseriti in una graduatoria unica sulla base di criteri stabiliti dalle regioni
e dalle province.
I
datori di lavoro devono presentare agli uffici competenti la richiesta di assunzione
entro 60 giorni dal momento dell’obbligo di assunzione dei lavoratori disabili
o attraverso dei prospetti informativi inviati periodicamente agli uffici
competenti (art. 9).
I
datori di lavoro accedono ai benefici della legge attraverso:
|
Modalità |
Agevolazioni |
|
Chiamata numerica |
Senza
agevolazioni, qualora il lavoratore disabile non abbia bisogno di sostegni; 1
lavoratore per le azienda da 15 a 50 dipendenti e il 60% dei dipendenti per aziende
oltre i 50 dipendenti |
|
Chiamata nominativa |
Senza
agevolazioni, qualora il lavoratore disabile non abbia bisogno di sostegni; 1
lavoratore per le azienda da 15 a 50 dipendenti e il 60% dei dipendenti per aziende
oltre i 50 dipendenti |
|
Convenzione con chiamata nominativa |
L’azienda
gode di agevolazioni sulla base delle caratteristiche dei lavoratori e delle particolari
esigenze di inserimento (fiscalizzazione oneri sociali, finanziamento alla
modifica di impianti e/o ambienti di lavoro, azioni di sostegno) |
|
Convenzione con cooperative
sociali o liberi professionisti disabili con chiamata nominativa |
Per
un numero limitato di lavoratori per azienda che necessitano di una formazione
propedeutica alla attività lavorativa; durano un anno, rinnovabile, e
prevedono la contestuale assunzione a tempo indeterminato del lavoratore disabile
in azienda e l'affidamento di commesse di lavoro alla cooperativa o al libero
professionista |
I
lavoratori che divengono inabili allo svolgimento delle proprie mansioni (art.
4) in conseguenza di infortunio o malattia non possono essere computati nella
quota di riserva di cui all'articolo 3 se hanno subito una riduzione della
capacità lavorativa inferiore al 60 per cento o, comunque, se sono divenuti
inabili a causa dell'inadempimento da parte del datore di
lavoro,
accertato in sede giurisdizionale, delle norme in materia di sicurezza ed
igiene del lavoro.
Per
i predetti lavoratori l'infortunio o la malattia non costituiscono giustificato
motivo di licenziamento nel caso in cui essi possano essere adibiti a mansioni
equivalenti ovvero, in mancanza, a mansioni inferiori.
Nel
caso di destinazione a mansioni inferiori essi hanno diritto alla conservazione
del più favorevole trattamento corrispondente alle mansioni di provenienza.
Qualora
per i predetti lavoratori non sia possibile l'assegnazione a mansioni
equivalenti o inferiori, gli stessi vengono avviati, dagli uffici competenti di
cui all'articolo 6, comma 1, presso altra azienda, in attività compatibili con
le residue capacità lavorative, senza inserimento nella graduatoria di cui
all'articolo 8.
Esclusioni ed esoneri
Sono
previste mansioni (art. 5) che, in relazione all'attività svolta dalle amministrazioni
pubbliche e dagli enti pubblici non economici, non consentono l'occupazione di
lavoratori disabili o la consentono in misura ridotta.
I
datori di lavoro privati e gli enti pubblici economici che, per le speciali
condizioni della loro attività, non possono occupare l'intera percentuale dei disabili,
possono essere parzialmente esonerati dall'obbligo dell'assunzione, alla
condizione che versino al Fondo regionale per l'occupazione dei disabili un
contributo esonerativo per ciascuna unità non assunta, nella misura di lire 25.000
per ogni giorno lavorativo per ciascun lavoratore disabile non occupato.
Convenzioni e
agevolazioni
Per
favorire il raccordo tra le esigenze delle aziende e quelle dei lavoratori
disabili sono previste apposite convenzioni (artt. 11 e 12).
Attraverso
le convenzioni, sottoscritte dalle parti interessate (lavoratori, datori di
lavoro, uffici competenti e enti che possono favorire l'integrazione lavorativa)
è possibile definire un programma personalizzato di interventi, per risolvere
in maniera migliore i problemi di inserimento lavorativo.
Esistono
tre tipi di convenzioni:
a)
convenzioni ordinarie, che prevedono accordi senza accedere alle agevolazioni
previste dalla legge;
b) convenzioni
di integrazione lavorativa per l'avviamento di lavoratori disabili che
presentino particolari caratteristiche e difficoltà di inserimento nel ciclo
lavorativo ordinario, che permettono di accedere alle agevolazioni previste
dalla legge;
c)
convenzioni con cooperative sociali o liberi professionisti disabili, che permettono
di identificare un percorso formativo particolare per lavoratori non in grado
di accedere direttamente al mercato del lavoro aperto.
I
primi due tipi di convenzione (art. 11) sono stipulati tra uffici del collocamento
competenti, imprese pubbliche e private e lavoratori disabili. Qualora si
valuta che il lavoratore richieda particolari interventi di sostegno per
favorire il suo inserimento lavorativo e rimuovere gli ostacoli che si presentano
in azienda viene stipulato questo tipo
di convenzione.
I
contenuti della convenzione vengono stabiliti sulla base di una valutazione
tecnica della struttura preposta agli interventi del collocamento mirato (cioè
della struttura tecnica che lavora all'interno dei Comitati provinciali per
l'impiego).
I
disabili psichici vengono avviati su richiesta nominativa solo mediante le convenzioni.
Secondo
la legge le convenzioni devono indicare:
E'
poi possibile una ulteriore personalizzazione delle convenzioni sulla base di
specifiche esigenze verificate dalla struttura tecnica del collocamento mirato.
La
legge infatti prevede che "tra le modalità che possono essere convenute vi
sono anche la facoltà della scelta nominativa, lo svolgimento di tirocini con
finalità formative o di orientamento, l'assunzione con contratto di lavoro a
termine, lo svolgimento di periodi di prova più ampi di quelli previsti dal
contratto collettivo, purché l'esito negativo della prova, qualora sia riferibile
alla menomazione da cui è affetto il soggetto, non costituisca motivo di
risoluzione del rapporto di lavoro".
L'organismo
tecnico inoltre, per "specifici progetti di inserimento mirato", "può
proporre l'adozione di deroghe ai limiti di età e di durata dei contratti di formazione-lavoro
e di apprendistato" da inserire nelle convenzioni.
Le
convenzioni possono essere stipulate anche da aziende non soggette all'obbligo
di assunzione, cioè con meno di 15 dipendenti: in tal caso le aziende
contraenti possono usufruire degli eventuali benefici contenuti nella convenzione
e previsti dalla legge.
Gli
uffici competenti possono stipulare un terzo tipo di convenzione (art. 12) con
i datori di lavoro privati soggetti all'obbligo di assunzione e con le cooperative
sociali di cui alla legge 8 novembre 1991, n. 381, e con i disabili liberi
professionisti, anche se operanti con ditta individuale, finalizzata all'inserimento
temporaneo dei disabili presso le cooperative sociali stesse, ovvero presso i
citati liberi professionisti, ai quali i datori di lavoro si impegnano ad
affidare commesse di lavoro. Questa convenzione viene attivata solo in presenza
di una accertata difficoltà ad inserire il lavoratore disabile direttamente in
azienda, perché si valuta che abbia bisogno di interventi formativi
propedeutici all'inserimento lavorativo vero e proprio.
Si
tratta di casi in cui si valuta che il lavoratore presenti abilità di base che non
gli permettono di svolgere autonomamente attività necessarie ed indispensabili
all'autonomia personale (mancanza di abilità nell'igiene personale,
nell'orientamento, etc.) e/o all'assegnazione di una mansione (difficoltà di
apprendimento, difficoltà di concentrazione, orientamento delle abilità
manuali, etc.). In questo caso, dietro parere motivato del comitato tecnico del
collocamento mirato, si identifica un percorso formativo propedeutico al lavoro
che viene svolto in una cooperativa sociale (o presso disabili liberi professionisti,
anche se operanti con ditta individuale) che sia in condizione di realizzare
questo percorso formativo.
La
stipula della convenzione impegna la cooperativa sociale identificata ad accogliere
il lavoratore disabile per un periodo di 12 mesi, rinnovabile una volta su
richiesta dell'équipe del collocamento mirato, per acquisire le competenze di
base necessarie a poter svolgere una mansione lavorativa. E' evidente che nella
quasi totalità dei casi si tratta di lavoratori con difficoltà di apprendimento
o ritardi mentali.
La
legge prevede espressamente che la convenzione sia subordinata alla sussistenza
dei seguenti requisiti:
a)
contestuale assunzione a tempo indeterminato del disabile da parte del datore
di lavoro;
b)
copertura dell'aliquota d'obbligo da parte dell'azienda;
c)
impiego del disabile presso la cooperativa sociale ovvero presso il libero professionista,
con oneri retributivi, previdenziali e assistenziali a carico di questi ultimi,
per tutta la durata della convenzione;
d)
indicazione nella convenzione dei seguenti elementi:
1)
l'ammontare delle commesse che il datore di lavoro si impegna ad affidare alla
cooperativa ovvero al libero professionista; tale ammontare non deve essere
inferiore a quello che consente alla cooperativa stessa ovvero al libero
professionista di applicare la parte normativa e retributiva dei contratti
collettivi nazionali di lavoro, ivi compresi gli oneri previdenziali e
assistenziali, e di svolgere le funzioni finalizzate all'inserimento lavorativo
dei disabili;
2)
i nominativi dei soggetti da inserire;
3)
l'indicazione del percorso formativo personalizzato.
Tali
convenzioni, non ripetibili per lo stesso soggetto, non possono riguardare più
di un lavoratore disabile, se il datore di lavoro occupa meno di 50 dipendenti,
ovvero più del 30 per cento dei lavoratori disabili da assumere obbligatoriamente,
se il datore di lavoro occupa più di 50 dipendenti.
Gli
uffici competenti infine possono stipulare con i datori di lavoro privati
soggetti agli obblighi e con le cooperative sociali apposite convenzioni finalizzate
all'inserimento lavorativo temporaneo dei detenuti disabili.
Agevolazioni (art. 13)
Per
affrontare i problemi dell'integrazione sui luoghi di lavoro sono state
previste alcune agevolazioni che permettono di ridurre in maniera significativa
i costi iniziali di inserimento.
Si Indicano
nella tabella le agevolazioni di cui le aziende possono usufruire:
|
Agevolazione |
Durata massima |
Condizioni
disabile |
Interventi particolari |
|
Fiscalizzazione
totale dei Contributi previdenziali ed assistenziali |
Otto
anni |
Riduzione
capacità lavorativa (r.c.l.) superiore al 79% (1.a – 3.a categoria per le
invalidità di guerra o di
servizio) o handicap intellettivo e psichico senza limite di r.c.l. |
|
|
Fiscalizzazione
parziale (50%) dei contributi previdenziali ed assistenziali |
Cinque
anni |
Tra
il 67 e il 79% (4.a - 6.a categoria tabelle invalidità di guerra) |
|
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Rimborso
forfetario parziale |
Una
tantum |
r.c.l.
superiore al 50% |
Per
rimozione barriere architettoniche, adattamento
del posto di lavoro, apprestamento
di tecnologie
di telelavoro |
Possono
godere delle agevolazioni anche tutte le aziende sotto i 15 dipendenti che, pur
non obbligate all'assunzione, decidano di occupare lavoratori disabili.
Rapporto di lavoro con i lavoratori disabili
Ai
lavoratori assunti a norma della legge 68/99 (art. 10) si applica il trattamento
economico e normativo previsto dalle leggi e dai contratti collettivi, come
tutti gli altri lavoratori.
Il
datore di lavoro non può chiedere al disabile una prestazione non compatibile
con le sue minorazioni.
Nel
caso di aggravamento delle condizioni di salute o di significative variazioni
dell'organizzazione del lavoro, il disabile può chiedere che venga accertata la
compatibilità delle mansioni a lui affidate con il proprio stato di salute.
Nelle
medesime ipotesi il datore di lavoro può chiedere che vengano accertate le
condizioni di salute del disabile per verificare se, a causa delle sue
minorazioni, possa continuare ad essere utilizzato presso l'azienda. Qualora si
riscontri una condizione di aggravamento che, sia incompatibile con la
prosecuzione dell'attività lavorativa, o tale incompatibilità sia accertata con
riferimento alla variazione dell'organizzazione del lavoro, il disabile ha diritto
alla sospensione non retribuita del rapporto di lavoro fino a che l'incompatibilità
persista.
Durante
tale periodo il lavoratore può essere impiegato in tirocinio formativo. La
richiesta di accertamento e il periodo necessario per il suo compimento non
costituiscono causa di sospensione del rapporto di lavoro. Il rapporto di
lavoro può essere risolto nel caso in cui, anche attuando i possibili adattamenti
dell'organizzazione del lavoro, la predetta commissione accerti la definitiva
impossibilità di reinserire il disabile all'interno dell'azienda.
Il
recesso di cui all'articolo 4, comma 9, della legge 23 luglio 1991, n. 223,
ovvero il licenziamento per riduzione di personale o per giustificato motivo
oggettivo, esercitato nei confronti del lavoratore occupato obbligatoriamente,
sono annullabili qualora, nel momento della cessazione del rapporto, il numero
dei rimanenti lavoratori occupati obbligatoriamente sia inferiore alla quota di
riserva prevista all'articolo 3 della presente legge.
In
caso di risoluzione del rapporto di lavoro, il datore di lavoro è tenuto a
darne comunicazione, nel termine di dieci giorni, agli uffici competenti, al fine
della sostituzione del lavoratore con altro avente diritto all'avviamento obbligatorio.
La
direzione provinciale del lavoro, sentiti gli uffici competenti, dispone la decadenza
dal diritto all'indennità di disoccupazione ordinaria e la cancellazione dalle
liste di collocamento per un periodo di sei mesi del lavoratore che per due
volte consecutive, senza giustificato motivo, non risponda alla convocazione
ovvero rifiuti il posto di lavoro offerto corrispondente ai suoi requisiti
professionali e alle disponibilità dichiarate all'atto della iscrizione o
reiscrizione nelle predette liste.
Fondo nazionale e regionale
E'
istituito presso il Ministero del lavoro e delle politiche sociali il Fondo per
il diritto al lavoro dei disabili (art. 13), finanziato annualmente attraverso il
bilancio dello stato. Sulla base dello stato di applicazione della norma e di utilizzo
dei fondi accreditati il fondo ripartisce tra le regioni le sue dotazioni finanziarie.
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Anno |
Finanziamenti stanziati |
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1999 |
20,65
milioni di Euro (40 miliardi di lire) |
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2000 |
31
milioni di Euro (60 miliardi di lire) |
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2001 |
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2002 |
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2003 |
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Le
regioni istituiscono il Fondo regionale per l'occupazione dei disabili (art. 14).
Il fondo è alimentato dai fondi nazionali, dalle sanzioni previste per i datori
di lavoro inadempienti, dalle oblazioni delle aziende esonerate e da contributi
di diversa origine. Il fondo è gestito da un comitato regionale in cui sono
rappresentati sindacati, imprenditori ed è destinato a finanziare tutte le iniziative
di sostegno dei percorsi di inserimento lavorativo. In particolare, eroga:
Sanzioni
Le
aziende oltre i 15 dipendenti sono obbligate ad inviare annualmente un
prospetto riepilogativo la situazione occupazionale della loro struttura produttiva:
gli inadempienti sono soggetti alla sanzione amministrativa di 516 euro per
ritardato invio, maggiorata di 26 euro per ogni giorno di ulteriore
ritardo.
Al
responsabili di inadempienze da parte delle pubbliche amministrazioni si
applicano le sanzioni penali,
amministrative e disciplinari previste dalle norme sul pubblico impiego.
Trascorsi
sessanta giorni dalla data in cui insorge l'obbligo di assumere lavoratori
disabili, per ogni giorno in cui risulti scoperta la quota dell'obbligo, il
datore di lavoro è tenuto a versare la somma di 52 euro al giorno e per ciascun
lavoratore disabile non occupato.
In
caso di omissione totale o parziale del versamento dei contributi legati alle
richieste di esonero parziale di assunzione (art. 5), la somma dovuta può essere
maggiorata, a titolo di sanzione amministrativa, dal 5 per cento al 24 per
cento su base annua. Qualora l'azienda rifiuti l'assunzione del lavoratore
disabile, la direzione provinciale del lavoro redige un verbale che trasmette
agli uffici competenti ed all'autorità giudiziaria.
La
partecipazione, da parte di imprese pubbliche o private, a bandi per appalti
pubblici o a rapporti convenzionali o di concessione con pubbliche amministrazioni
è subordinata alla dichiarazione di adempimento delle norme che disciplinano il
diritto al lavoro dei disabili, nonché apposita certificazione rilasciata dagli
uffici competenti dalla quale risulti l'ottemperanza alle norme della presente
legge, pena l'esclusione dalla gara (art. 17).