breve di cronaca
Customer satisfaction
No mobbing - 15-12-2003
Il fatto
E' in atto nel sito di cui mi occupo una discussione tra un dipendente della sede romana di
S., che denuncia atti di mobbing nei confronti dei dipendenti romani di S. e un cliente di S. che per tutta risposta consiglia al dipendente mobbizzato di "cercarsi un altro lavoro"


La risposta

Si chiama customer satisfaction (letteralmente: soddisfazione del cliente) ed è una prassi ampiamente esplicitata dal lettore/cliente che paga e vuole un ... "automa" al suo servizio. Al "cliente" non importa in quali condizioni (fisiche, psicologiche, ambientali ...) lavorino i soggetti incaricati di fornire il servizio (per il quale paga fior di quattrini).

Interessa la fruizione del servizio.

Punto.

Non è, dunque, a questo soggetto che intendo rivolgermi ma al primo.

Lo farò esplicitando, nel dettaglio, una nuovissima norma (il D.lgs. 9 luglio 2003, n. 216 che recepisce una direttiva comunitaria - la 2000/78/CE - per la parità di trattamento in materia di occupazione e di condizioni di lavoro”) che, pur non citandolo esplicitamente, affronta proprio il problema del mobbing nei luoghi di lavoro. Secondo questa norma si ravvisa attività di mobbing non in un singolo atto o comportamento, quanto piuttosto nel protarsi di una serie significativa e ripetuta di condotte, in un arco di tempo ampio (almeno due mesi), ispirate ad una strategia persecutoria complessiva, volta a recare al lavoratore un pregiudizio di natura fisica, psicologica, economica, di realizzazione professionale e di immagine.
Gli atti e i comportamenti discriminatori o vessatori, posti in essere nei confronti di lavoratori dipendenti, pubblici o privati, da parte del datore di lavoro o da soggetti posti in posizione sovraordinata ovvero da altri colleghi, e che si caratterizzano come una vera e propria forma di persecuzione psicologica o di violenza morale, possono consistere in:

a) pressioni o molestie psicologiche;
b) calunnie sistematiche;
c) maltrattamenti verbali ed offese personali;
d) minacce od atteggiamenti miranti ad intimorire ingiustamente od avvilire, anche in forma velata ed indiretta;
e) critiche immotivate ed atteggiamenti ostili;
f) delegittimazione dell'immagine, anche di fronte a colleghi ed a soggetti estranei all'impresa, ente od amministrazione;
g) esclusione od immotivata marginalizzazione dall'attività lavorativa ovvero svuotamento delle mansioni;
h) attribuzione di compiti esorbitanti od eccessivi, e comunque idonei a provocare seri disagi in relazione alle condizioni fisiche e psicologiche del lavoratore;
i) attribuzione di compiti dequalificanti in relazione al profilo professionale posseduto;
l) impedimento sistematico ed immotivato all'accesso a notizie ed informazioni inerenti l'ordinaria attività di lavoro;
m) marginalizzazione immotivata del lavoratore rispetto ad iniziative formative, di riqualificazione e di aggiornamento professionale;
n) esercizio esasperato ed eccessivo di forme di controllo nei confronti del lavoratore, idonee a produrre danni o seri disagi;
o) atti vessatori correlati alla sfera privata del lavoratore, consistenti in discriminazioni sessuali, di razza, di lingua e di religione.

Modalità di attuazione della tutela legislativa

Ai sensi della norma in oggetto chi intende agire in giudizio per il riconoscimento della sussistenza di una delle condizioni sopra descritte e non ritiene di avvalersi delle procedure di conciliazione previste dai contratti collettivi, può promuovere il tentativo di conciliazione ai sensi dell'articolo 410 del codice di procedura civile o, nell'ipotesi di rapporti di lavoro con le amministrazioni pubbliche, ai sensi dell'articolo 66 del decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165, anche per il tramite delle rappresentanze sindacali locali maggiormente rappresentative a livello nazionale, in forza di delega, rilasciata per atto pubblico o scrittura privata autenticata, a pena di nullità.

Le OOSS rappresentative sono legittimate ad agire, in nome e per conto o a sostegno del soggetto passivo della discriminazione, contro la persona fisica o giuridica cui è riferibile il comportamento o l'atto discriminatorio. Le rappresentanze locali di cui sopra sono, altresì, legittimate ad agire nei casi di discriminazione collettiva qualora non siano individuabili in modo diretto e immediato le persone lese dalla discriminazione.

Il mio consiglio, dunque, è quello della tutela sindacale e della - contestuale - denuncia pubblica.

Ecco la normativa di riferimento finalizzata alla tutela giuridica.

- Singoli reati, anche in concorso tra loro, previsti e puniti dal Codice Penale (es.: ingiuria, violenza privata, molestie, lesioni, etc..), con l’aggravante di cui all’art. 61 n. 11, vale a dire per “aver commesso il fatto (..) con abuso di relazioni di ufficio, di prestazione d’opera…”;

- Art. 2087 del Codice Civile (Tutela delle condizioni di lavoro), in virtù del quale il lavoratore ha l’onere di provare il nesso di causalità tra gli eventi dannosi e l’espletamento della prestazione lavorativa, mentre il datore di lavoro ha l’onere di provare di aver ottemperato all’obbligo di protezione dell’integrità psicofisica del lavoratore;

- Legge 20 maggio 1970, n. 300 - “Statuto dei lavoratori” - “Norme sulla tutela della libertà e dignità dei lavoratori, della libertà sindacale e dell'attività' sindacale nei luoghi di lavoro e norme sul collocamento”;

- Decreto legislativo 9 luglio 2003, n. 216 (Gazzetta Ufficiale n. 187 del 13-8-2003), “Attuazione della direttiva europea 2000/78/CE per la parità di trattamento in materia di occupazione e di condizioni di lavoro”;

- Solo per la Regione Lazio, Legge Regionale 11 Luglio 2002, n. 16 (pubblicata sul Bollettino Ufficiale della Regione Lazio del 30 luglio 2002, n. 21, S.O. n. 3), “Disposizioni per prevenire e contrastare il fenomeno del "mobbing" nei luoghi di lavoro” .

Grazia Perrone
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